LABOS Revista de Derecho del Trabajo y Protección Social
Labos. Revista de Derecho del Trabajo y Protección Social es una revista científica en materia de Derecho Laboral y Seguridad Social. Es una publicación editada desde 2020, con una periodicidad cuatrimestral. Para la publicación de originales, Labos utiliza un sistema de revisión externa por pares, siendo los evaluadores científicos expertos en el conocimiento de las materias en las que se investiga y cuyos nombres se irán publicando en la página web de la revista. Se trata de una Revista científica que se publica en formato digital de acceso abierto (OA).
Los autores ceden a la Revista Labos los derechos de reproducción y distribución, así como cualquier forma de explotación del trabajo.
Pérez de los Cobos, Francisco. Kafka o la miseria del Derecho
Derechos de autor 2026 LABOS Revista de Derecho del Trabajo y Protección Social https://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0
El absentismo laboral por incapacidad temporal. Revisión de cuestiones candentes
El crecimiento sostenido del absentismo por incapacidad temporal constituye uno de los principales retos actuales de las relaciones laborales y de la Seguridad Social en España. El presente trabajo revisa algunas de las cuestiones más controvertidas que plantea este fenómeno desde una doble perspectiva. De un lado, se analizan los factores relacionados con la salud de los trabajadores y las posibilidades preventivas vinculadas a la salud laboral, la asistencia sanitaria y las políticas de retorno al trabajo. De otro, se examinan los incentivos económicos y las reformas normativas recientes que influyen sobre las ausencias de los trabajadores, prestando especial atención a la estabilidad en el empleo o la incidencia de la Ley 15/2022 sobre la protección frente al despido en caso de enfermedad y las políticas retributivas vinculadas al absentismo. El análisis pone de manifiesto el carácter complementario de ambas perspectivas y su insuficiencia cuando se consideran de forma aislada.
Breve reflexión sobre el absentismo laboral por incapacidad temporal y el papel que pueden jugar los convenios colectivos en su gestión
El absentismo laboral se ha convertido después de la pandemia en uno de los grandes desafíos de las relaciones. Es cierto que no es un tema nuevo, pero se han producido cambios cuantitativos, ya que cada año el número de procesos es más alto y se ha incrementado el coste total, y cualitativos, ya que se han introducido elementos que aún no han podido ser analizados con profundidad, como la edad o la salud mental, que hacen que exista una necesidad de poder encontrar soluciones. Es cierto que hay cambios normativos a regular, especialmente en cuanto a la gestión de la incapacidad temporal, pero no se puede olvidar que la negociación colectiva puede ser una herramienta estratégica.
El debate sobre el absentismo laboral a través del prisma de la incapacidad temporal. Realidad estadística, gestión institucional y complejidad normativa
El absentismo laboral se ha instalado en el centro del debate político y económico, y se aborda frecuentemente desde una perspectiva puramente macroeconómica que tiende a estigmatizar la Incapacidad Temporal, calificando a la misma como gasto, y olvidando cualquier otra consideración de la prestación. Este artículo de opinión cuestiona el relato institucional de la AIReF, que propugna el endurecimiento del acceso a la prestación y la reducción del subsidio económico, como vía de control del gasto. Frente a ello, y a partir del análisis de la realidad estadística y de las reformas legislativas de la IT de los últimos años, se defiende la necesidad de centrar el debate en otras cuestiones ajenas al debate económico. Este enfoque prioriza la tutela preventiva de la salud, la optimización de la gestión administrativa y sanitaria, superando la actual y principal visión economicista
La validez de los criterios de adjudicación que incentivan el incremento salarial en los contratos del sector público. Comentario a raíz de la STJUE de 5 de marzo de 2026 (C-210/24) y la ROARC del País Vasco 75/2026, de 22 de abril
Las cláusulas sociales en los contratos del sector público han sido escasamente abordadas por el TJUE en la última década. La vigente generación de directivas, más proclive a la contratación pública socialmente responsable que su predecesora, ha convivido con una doctrina judicial europea escasa, ambigua y basada, en algunos casos, en cuerpos normativos derogados. Esta vez el TJUE se pronuncia en la sentencia de 5 de marzo de 2026, con motivo de una cuestión prejudicial remitida por Órgano Administrativo de Recursos Contractuales de Euskadi. En la sentencia se respalda, en abstracto, una cláusula social en forma de criterio de adjudicación que valora el incremento del salario de los trabajadores por encima de la cuantía señalada por el convenio sectorial. En este comentario se analiza la resolución del TJUE y la posterior resolución del órgano administrativo remitente, para lo que se traen a colación doctrinas judiciales y administrativas precedentes y de contraste, con el fin de comprender cómo afecta al futuro de las cláusulas laborales.
La competencia territorial judicial en supuestos de teletrabajo a la luz de la doctrina del Tribunal Supremo
Este trabajo analiza una de las “zonas grises” derivadas de la aplicación práctica de la Ley 10/2021, de 9 de julio, de Trabajo a Distancia, concretamente, la determinación de la competencia territorial judicial en caso de conflicto. El estudio aborda la controversia generada por el elemento locativo del teletrabajo, que ha dado lugar a interpretaciones divergentes en los órganos judiciales. Para ello, se examinan los distintos criterios interpretativos de los pronunciamientos judiciales, así como el posicionamiento reciente del Tribunal Supremo sobre esta materia.
La La compensación de los festivos coincidentes con el descanso semanal. Comentario crítico a la SAN núm. 88/2026, de 19 de mayo, y su proyección sobre la doctrina del Tribunal Supremo
La Sentencia de la Audiencia Nacional núm. 88/2026, N.º Rec. 134/2026, de 19 de mayo, representa uno de los pronunciamientos más relevantes de los últimos años en materia de tiempo de trabajo y derecho al descanso. La resolución aborda la cuestión relativa a la coincidencia entre festivos laborales y descansos semanales, especialmente en aquellos supuestos en los que el día festivo recae en sábado respecto de trabajadores con jornada ordinaria de lunes a viernes. Frente a la práctica empresarial consistente en considerar automáticamente “disfrutado” el festivo por coincidir con un día ya no laborable, la Audiencia Nacional establece una doctrina de notable alcance: el descanso semanal y el festivo laboral constituyen derechos autónomos, distintos e independientes, de modo que uno no puede absorber al otro. La sentencia desarrolla y amplía la doctrina previamente formulada por el Tribunal Supremo en la STS 372/2025, de 30 de abril, relativa a los sistemas de trabajo a turnos y descansos rotatorios. La novedad principal radica en extender dicho razonamiento a trabajadores con jornada estable de lunes a viernes, afirmando el derecho a una compensación efectiva cuando el festivo coincide con el sábado no laborable habitual. El trabajo examina los fundamentos jurídicos de esta nueva doctrina, su conexión con el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores y con la jurisprudencia constitucional sobre el derecho al descanso, así como las consecuencias prácticas y económicas que previsiblemente tendrá para las empresas. Asimismo, se analizan los efectos retroactivos derivados de la no prescripción de las reclamaciones y los retos que plantea la adaptación de los calendarios laborales y de la negociación colectiva.
Estrategias de mitigación del cambio climático y transición justa en España. Una perspectiva sindical
El objetivo del artículo es analizar el posicionamiento de España ante las políticas de mitigación de cambio climático y las estrategias de transición justa. En primer lugar, se hace un balance crítico de las principales iniciativas legislativas y políticas públicas así como los mecanismos necesarios para garantizar su cumplimiento –incluidos los compromisos de inversión asociados– para realizar la transición energética. Posteriormente, se realiza una valoración de las principales estrategias destinas a garantizar una transición justa en nuestro país. La principal conclusión es que ambos ámbitos no avanzan de manera sincronizada ni con la misma intensidad y se evidencia un desfase entre la consecución de los objetivos ambientales y la implementación de las garantías sociales necesarias.
La dignidad profesional como factor determinante de la extinción causal por incumplimiento del empresario
La extinción causal del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores ha constituido comúnmente una amalgama de motivaciones habilitantes de la rescisión contractual, de entre las cuales la falta o retraso del pago del salario u otros aspectos tan dispares como el acoso laboral han constituido el principal objeto de estudio de la doctrina laboralista. Sin embargo, desde que la Ley 3/2012, de 6 de julio dejara a la dignidad profesional sin su requisito anexo de la formación profesional, lo cierto es que este concepto ha requerido una actualización constante derivada de la novación de las propias relaciones laborales y por tanto también, de las modificaciones sustanciales cualificadas que exceden de lo dispuesto en el art.41.ET. siendo precisa una revisión de su estado actual.
La intermediación laboral como instrumento de inserción de las personas con discapacidad. Eficacia y contribución al trabajo decente
El artículo analiza el sistema de intermediación laboral en relación con las personas con discapacidad en el marco de la Ley 3/2023 de Empleo, partiendo de las dificultades persistentes en el acceso al mercado de trabajo y en la calidad del empleo. Se examina la configuración jurídica del modelo de intermediación laboral como instrumento de inserción laboral y de promoción de la igualdad de trato y de oportunidades. El estudio muestra que, pese a la redefinición normativa del sistema, su eficacia práctica en la inserción laboral del colectivo sigue siendo limitada. Se concluye que estas limitaciones reducen su capacidad para contribuir de forma efectiva a la igualdad de oportunidades en el acceso al empleo y para avanzar hacia condiciones de trabajo acordes con el concepto de trabajo decente promovido por la Organización Internacional del Trabajo.
El calor extremo y su incidencia en el ámbito laboral
Aunque no ha sido un hecho que haya tenido la trascendencia mediática que merecía, en los últimos tres años ha ocurrido una cosa muy importante en el seno del Derecho del Trabajo: el legislador, por fin, toma conciencia de la gran exposición a los riesgos ambientales a la que quedan sometidos los trabajadores, especialmente los que no desarrollan sus servicios en un local de trabajo, y aprueba lo que es sin duda un hito en la historia del Derecho del Trabajo: las condiciones ambientales mínimas que se han de garantizar en todo trabajo que se realice en el exterior (cfr. la nueva DA Única que el Real Decreto-ley 4/2023 introdujo en el Real Decreto 486/1997, por el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud en los lugares de trabajo). Ahora bien, pese a su loable intención, el legislador ha sido poco contundente en sus previsiones, dando lugar a una norma ambigua. El presente trabajo se ocupa de valorar las distintas cuestiones oscuras de la nueva regulación y a plantear el alcance real que sus previsiones pueden tener en la práctica, poniendo de manifiesto que, su amplísimo margen de indeterminación, resta sin duda eficacia práctica a esta nueva regulación, y delega en la negociación colectiva aspectos básicos en materia de PRL que debería haber abordado de forma contundente el propio texto de la norma.
La situación laboral de los profesionales de medios de comunicación en España
La índole del trabajo que se realiza en el sector de medios de comunicación, así como la forma de realizar dicho trabajo, vienen caracterizando el enfoque y contenido de sus relaciones laborales desde hace décadas. A ello debe añadirse la transformación digital, la aparición de nuevos comunicadores y los cambios en el empleo producidos en nuestra sociedad moderna. Un recorrido por esas particularidades y un análisis jurídico de situación, como termómetro de todo lo nuevo y de lo que está por venir, constituyen la razón de ser de este estudio.
Refundar lo tuitivo. Garantismo tecnológico y nuevos principios de protección del trabajador en la era digital
El nuevo garantismo tecnológico laboral constituye la prolongación lógica e histórica del Derecho del Trabajo clásico en un contexto radicalmente transformado por la digitalización y la inteligencia artificial. La fuente del desequilibrio de poder ya no es únicamente la posesión de los medios de producción, sino también el control de los datos, los algoritmos y los sistemas de decisión automatizada. Frente a ello, el texto propone cinco principios fundantes: el principio de prohibición de cosificación algorítmica del trabajador, que erige la dignidad humana como límite absoluto inderogable ante cualquier sistema de IA; el principio de compensación colectiva de la debilidad estructural del consentimiento individual, que convierte la negociación colectiva en el contrapeso institucional frente al poder tecnológico; el principio de proporcionalidad preventiva o desde el diseño de la gestión algorítmica del trabajo, que impone al empleador la carga de justificar ex ante la necesidad e idoneidad del sistema; el principio de transparencia accionable en la gestión algorítmica, que exige una explicabilidad útil para el ejercicio efectivo de derechos y su impugnación; y el principio de reserva de humanidad real en la gestión automatizada del trabajo, que requiere una supervisión humana sustantiva, técnicamente cualificada y con autoridad genuina para oponerse al resultado algorítmico.
La recepción en la negociación colectiva de la reforma de 2021 de la Disposición Adicional Décima del Estatuto de los Trabajadores
La reforma de la disposición adicional décima del ET prohibió las jubilaciones forzosas previstas en los convenios colectivos por debajo de los 68 años y estableció como única justificación de política de empleo la nueva contratación de un trabajador con un contrato indeterminado y a jornada completa. Además, se introdujo una medida de acción positiva para fomentar la contratación de nuevas trabajadoras que cubriesen los puestos de trabajo de los jubilados forzosamente en sectores de baja ocupación femenina, posibilitando la rebaja de la edad de jubilación en las cláusulas convencionales de jubilación forzosa hasta la edad ordinaria de jubilación. El presente artículo pretende analizar la recepción de la reforma en la negociación colectiva.
La navegación incierta del artículo 84 ET tras la reforma del 2021
La negociación colectiva española ha asistido en los últimos años a una inversión del modelo descentralizador alumbrado en 2012. La reforma de 2021 suprimió la preferencia aplicativa del convenio de empresa en materia salarial y abrió una prolongada controversia interpretativa, agravada por sucesivas intervenciones normativas. La jurisprudencia consolidó inicialmente la primacía del convenio sectorial incluso sobre convenios de empresa anteriores en el tiempo, para precisarla después distinguiendo entre la prioridad absoluta del convenio de empresa en espacios negociales originariamente vacíos y su prioridad meramente relativa allí donde preexistía una unidad de negociación sectorial activa. El resultado es inequívoco: el convenio sectorial ha recuperado su centralidad, en especial en materia retributiva, relegando al convenio de empresa a un papel residual.
La temporalidad en el empleo público. Cuatro años después de la reforma laboral de 2021
Han transcurrido más de 4 años desde que se aprobase la reforma laboral llevada a cabo por el Real Decreto Ley 32/2021, de 28 de diciembre. El objeto del presente trabajo es el de efectuar un balance, tanto en términos cuantitativos como cualitativos, sobre el nivel de cumplimiento de ese propósito que se marcó nuestro legislador de reducir los niveles de temporalidad existentes en el empleo público. A tal fin, no sólo se evaluarán las medidas directamente vinculadas con la temporalidad y que se contemplaban expresamente en la citada norma sino también las recogidas, respectivamente, en la Disposición Adicional 17ª del Estatuto Básico del Empleado Público –régimen de responsabilidades e indemnización– y en la Ley 20/2021, de 28 de diciembre –procesos de estabilización–.
El Mecanismo RED tras sus primeros años de vigencia. Entre la innovación normativa y la escasa aplicación práctica
Transcurridos más de cuatro años desde la entrada en vigor del art. 47 bis del Estatuto de los Trabajadores, este trabajo actualiza y desarrolla un nuevo análisis del Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo realizado al calor de su aprobación. El estudio revisa la configuración legal y reglamentaria del Mecanismo en sus modalidades cíclica y sectorial, la decisión de activación por el Consejo de Ministros y el papel de los agentes sociales, con particular atención al problema de la representatividad sindical autonómica y a la cuestión competencial, ambos abordados por la jurisprudencia más reciente. Se examinan asimismo el procedimiento de suspensión de contratos y reducción de jornada, el régimen de exoneraciones de cuotas a la Seguridad Social, la exigencia de formación y las prestaciones específicas reconocidas a las personas trabajadoras afectadas, incluida la doctrina judicial sobre su cómputo a efectos de prestaciones por desempleo posteriores. El análisis cuantitativo de las dos únicas activaciones producidas hasta la fecha –agencias de viaje y fabricación de vehículos de motor, ambas de carácter sectorial– evidencia un contraste persistente entre la sofisticación del diseño normativo y la modestia de su aplicación práctica, agravado por la falta de dotación del Fondo RED, el incumplimiento de la evaluación legalmente prevista y la inoperancia del Mecanismo frente a crisis de alcance estrictamente regional.
Subcontratación de obras y servicios. Novedades interpretativas y retos pendientes tras la reforma de 2021
El Real Decreto Ley 32/2021, de 28 de diciembre, modificó distintos preceptos del Estatuto de los Trabajadores, entre ellos, el art. 42. La principal novedad consistió en incorporar una regla para determinar cuál es el convenio colectivo aplicable a los trabajadores afectados por la descentralización. El objetivo de este trabajo se dirige a dar cuenta de los problemas interpretativos generados por la norma y las soluciones arbitradas en sede jurisprudencial. Asimismo, se recogen en sentido crítico otros pronunciamientos que han incidido en la delimitación del ámbito de aplicación de la norma.
El contrato indefinido adscrito a obra en el sector de la construcción. Balance crítico tras cinco años de vigencia
El presente trabajo analiza el contrato indefinido adscrito a obra en el sector de la construcción tras cinco años de vigencia, prestando especial atención a su configuración legal, al papel de la negociación colectiva y a las principales dudas interpretativas que suscita su régimen extintivo. A partir de un examen normativo, doctrinal y convencional, se sostiene que, pese al tránsito formal desde el contrato fijo de obra hacia una modalidad de carácter indefinido, subsisten importantes elementos de continuidad material con el modelo precedente, lo que obliga a cuestionar el alcance real de la reforma más allá de su impacto estadístico sobre la temporalidad.
El impulso de la contratación fija-discontinua. Luces y sombras de una experiencia
El trabajo analiza el papel central atribuido al contrato fijo‑discontinuo por la reforma laboral de 2021 y ofrece un balance de su evolución reciente. Examina las respuestas doctrinales, jurisprudenciales y de la negociación colectiva, junto con los datos disponibles sobre su utilización, poniendo de relieve tanto la expansión de la figura como las dificultades interpretativas y operativas que plantea. El estudio concluye que, pese a su éxito estadístico en la reducción de la temporalidad, persisten importantes incertidumbres sobre su funcionamiento y su aportación a la estabilidad efectiva del empleo.
La presunción de indefinición del contrato de trabajo temporal. El papel de la negociación colectiva en la estabilidad del empleo
La reforma laboral aprobada a través del RD Ley 32/2021 no solo modificó los supuestos en los que cabe acudir a un contrato de duración determinada, sino que estableció nuevas reglas para potenciar la contratación indefinida. El presente artículo analizará la eficacia de estas medidas, tanto en lo relativo a las modificaciones efectuadas en el art. 15.5 ET respecto al encadenamiento de contratos, pero también las que en el ámbito sancionador se han adoptado para lograr este objetivo. Finalmente, el artículo aborda la respuesta dada por la negociación colectiva a la llamada efectuada respecto a los planes para la reducción de la temporalidad.
Luces y sombras interpretativas de los nuevos contratos por circunstancias de la producción
En materia de causas de la contratación temporal, la reforma realizada por el RDL 32/2021 dio a luz un contrato por circunstancias de la producción sobre las cenizas del tradicional contrato eventual. El nuevo contrato son, en realidad, dos, uno por causas imprevisibles y otro por causas previsibles. Transcurridos cuatro años de funcionamiento de estos nuevos contratos, en el plano hermenéutico, abundan más las sombras que las luces. Este trabajo trata de iluminar esos espacios en sombra, todavía con escaso apoyo jurisprudencial. La línea directriz por la que se opta es la del par previsibilidad - imprevisibilidad, que permite esbozar el espacio que debe ocupar el contrato por circunstancias de la producción en su modalidad larga sobre la base de lo que es irregular o no cíclico, mientras que el terreno propio del contrato corto es el de lo cíclico, más próximo por tanto al ámbito del fijo discontinuo, aunque aquel venga más marcado por la ocasionalidad que este último.
contrato por circunstancias de la producción
La reforma de los contratos formativos cinco años después. Nueva regulación, mismos resultados (cuantitativos)
La reforma laboral operada por el Real Decreto‑ley 32/2021 tuvo entre sus objetivos principales la reducción de la temporalidad estructural del mercado de trabajo español y, en el ámbito de la contratación, el fortalecimiento y expansión de los contratos formativos. Cinco años después, el análisis integrado de los datos de contratación y empleo, junto con el desarrollo normativo producido desde 2021, permite constatar que los resultados cuantitativos vinculados a esta modalidad siguen siendo modestos, sin evidenciar un incremento sustantivo del uso de los contratos formativos. A ello contribuyen diversos factores: la persistencia de alternativas funcionales como becas y prácticas extracurriculares, la complejidad e incongruencia del marco regulatorio y la falta de coordinación entre la normativa laboral y la educativa, especialmente relevante en el contrato de formación en alternancia. Este trabajo revisa los objetivos de la reforma, analiza la evolución cuantitativa de los contratos formativos y examina críticamente el marco jurídico vigente, con especial atención al reciente RD 1065/2025.
Varela Villar, Anxo. Diligencia debida en las cadenas de suministro. Análisis laboral comparado de derecho europeo, norteamericano y alemán
La permanente difícil misión de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social
El artículo tiene por objeto anticipar el futuro de la actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en los próximos 10 ó 15 años. Para ello, en primer lugar identifica los elementos que modificarán más profundamente el entorno en el que actualmente se desenvuelve la actuación inspectora: la digitalización y la movilidad laboral, así como los escenarios que provocarán. En segundo lugar, se realizan una serie de propuestas de adaptación del Sistema de Inspección a la nueva situación.
Inspección de Trabajo y Seguridad Social
El mundo digital y la Inspección de Trabajo. Problemas actuales (sin IA) y posibles evoluciones
Antes de la irrupción de la IA ya venían siendo controvertidos asuntos como el manejo de fuentes digitales de prueba por los inspectores de trabajo cuando provienen de conversaciones privadas, en particular mediante WhatsApp, en un escenario de grandes deficiencias legislativas. En cualquier caso, el espectacular avance que la informática ha experimentado con la IA propicia debates en torno a la Inspección de Trabajo, tanto respecto de su existencia orgánica como sobre su forma de proceder. Las nuevas tecnologías capacitan a la Tesorería General de la Seguridad Social para el desarrollo de comprobaciones propias acerca del cumplimiento de la obligación de cotización, así como va abriéndose paso la imposición automatizada de sanciones administrativas, con la que retornan antiguos debates sobre el principio de culpabilidad.
actuaciones administrativas automatizadas
Reflexiones y propuestas de revisión sobre la Inspección de Trabajo y Seguridad social
La actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social debe guiarse por el principio de eficacia, pero también por el respeto a los derechos fundamentales de los investigados. En la actualidad, ambos objetivos se ven afectados por riesgos y controversias que requieren solución, de ahí que el presente análisis busque reflexionar y formular propuestas sobre esas cuestiones abiertas en torno a la actividad inspectora.
Corresponsabilidad y paternidad actividad. Avances en la igualdad laboral en la Península Ibérica
El presente artículo analiza el avance de la normativa sobre corresponsabilidad y paternidad activa en la Península Ibérica, a partir del marco establecido por las directivas de la Unión Europea en materia de conciliación de la vida familiar y laboral. Se examina la transposición de dichas directivas al ordenamiento jurídico de España y Portugal, con especial atención a las medidas dirigidas a la distribución equilibrada de las responsabilidades de cuidado y la implicación de los progenitores. El estudio comparado de ambos ordenamientos pone de manifiesto una evolución convergente hacia modelos basados en la individualización de los derechos de conciliación. Los casos analizados evidencian que la conciliación efectiva no se alcanza mediante la ampliación de permisos exclusivamente vinculados a la maternidad, sino a través de permisos de carácter individual, no transferibles y adecuadamente remunerados.
Conciliación de la vida familiar y laboral
La carta de despido como garantía de los derechos de defensa del trabajador. Una cuestión a reconsiderar
La carta de despido se ha reconocido tradicionalmente como una garantía del Derecho Fundamental a la tutela judicial efectiva del trabajador en su vertiente relativa al derecho de defensa o de la no indefensión; sin embargo, existen fundadas razones que invitan a repensar tal consideración. En vista de ello, este trabajo pretende ahondar en la relación existente entre la carta de despido y los derechos de defensa del trabajador, a fin de determinar si aquella exigencia formal constituye verdaderamente una garantía de estos derechos.
Derecho Fundamental a la tutela judicial efectiva
El teletrabajo como medida de conciliación desde el derecho a la adaptación del 34.8 ET. Un arma de doble filo
El teletrabajo se presenta, hoy en día, como una herramienta estratégica para alcanzar un equilibrio adecuado entre las necesidades de conciliación laboral y familiar de las personas trabajadoras y los estándares de productividad de las empresas. Sin embargo, más allá de sus llamativas ventajas y oportunidades, un análisis más pausado revela otros tantos riesgos, sobre todo relacionados con la perpetuación de roles de género en nuevos escenarios virtuales. Lo que exige una regulación muy pulida y precisa en la materia. Y, en este punto, destaca por su interés jurídico-científico y también económico-social ese teletrabajo al que se accede a través del derecho a la adaptación del art. 34.8 del ET; figura que en este trabajo se estudia en toda su profundidad, a la luz de la doctrina judicial y científica, con un espíritu crítico y propuestas de mejora